قانون کار جمهوری اسلامی ایران که با وجود اختلافات عمیق و دامنه دار مجلس و شورای نگهبان و متعاقب فراز و نشیبهای فراوان، بالاخره در آبان ماه سال ۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید از قوانین قابل دفاع تصویب شده بعد از انقلاب اسلامی ایران است. این قانون که در موارد قابل توجهی با توصیه نامه ها و مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار و اصول و قواعد پذیرفته شده جهانی در هماهنگی قرار دارد، در برخی موارد  دارای اشکالاتی است و از این رو انتقاداتی را نیز بر انگیخته است. فارغ از تبصره ۲ ماده ۷ این قانون که نقطه شروع رواج قراردادهای موقت کار بوده و به عبارت روشن تر روی امنیت شغلی کارگران را در ایران سیاه کرده است، عدم امکان اعمال برخی از مفاد این قانون وهمچنین عدم تطابق برخی از احکام مطروحه در آن با واقعیت های بازار کار ایران از عمده اشکالات دیگر این قانون است. آنچه در این یادداشت به آن پرداخته می شود بررسی امکان یا عدم امکان تعلیق قراردادهای موقت کار در ایران از دو دیگاه تئوریک  و عملی است و علت طرح این موضوع نیز عدم توجه نویسندگان حقوق کار ایران به این مسئله و عدم بررسی این موضوع در میان اندیشمندان جامعه حقوقی ایران بوده است.

مطابق ماده ۱۴ قانون کار:« چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت(از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد».

تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه، مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد، توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما و در نهایت، خدمت نظام وظیفه، از جمله مواردی است که به حکم مواد ۱۵الی ۱۹قانون کار موجبات تعلیق قرارداد کار را فراهم می آورد.

اثری که بر تعلیق قرارداد کار بار است موضوع ماده ۲۰ قانون کار است که می آورد:« در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵ُ ۱۶ُ ُ ۱۷ و ۱۹چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه داشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید».

از طرفی مطابق ماده ۷ این قانون:« قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد».  

نظر به اینکه ماده ۱۴ قانون کار در بیان موضوع تعلیق قرارداد کار از عبارت« قرارداد کار» به نحو مطلق استفاده نموده و تفکیکی مابین قراردادهای دائمی کار و قراردادهای موقت کار به وجود نیاورده و از سویی ماده ۷ قانون کار نیز قرارداد کار را اعم از قرارداد دائم و قرارداد موقت دانسته، بنابراین از دیدگاه این قانون و از نقطه نظر تئوریک امکان تعلیق قراردادهای موقت کار موجود خواهد بود و کارگران موقت نیز می توانند پس از رفع حالت تعلیق از مزایای ماده ۲۰ این قانون منتفع گردند.  

اما مسئله اصلی اینجاست که« در عمل چه اتفاقی افتاده است؟»

 در مقام عمل کارفرمایان با توسل به گریزگاه مورد اشاره(تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار) و با سوء استفاده از این خلاء قانونی، قسمت اعظم قراردادهای کار خود را با کارگران به صورت موقت و برای  مدتی کمتر از سه ماه منعقد می کنند تا از یک سو منافع مورد پیش بینی برای کارگران در قانون کار از جمله عدم امکان اخراج و پرداخت پاداش پایان کار و ... را بی اثر گردانند واز سویی دیگر از زیر بار الزامات و قواعد آمره قانون تامین اجتماعی در خصوص بیمه کارگران شانه خالی کنند. بدیهی است که رفع حالت تعطیل تمام یا قسمتی از کارگاه، خدمت نظام وظیفه، مرخصی تحصیلی، و ... مدت زمانی بسیار بیشتر از کل مدت زمان قراردادهای کار موقت در ایران طول خواهد کشید و بعد از رفع حالت تعلیق، قرارداد کار مدتش خاتمه یافته و دیگر قراردادکاری موجود نیست که با استناد به آن بتوان از مزایای ماده ۲۰ قانون کار استفاده نمود. به عبارت دیگر، در عمل، کارگرانی که قراردادشان موقت است به طور کلی از مزایای تعلیق قرارداد کار محروم خواهند بود.  با این اوصاف مشخص است که تعلیق قراردادهای موقت کار که جنبه قانونی دارد موضوعی خواهد بود که با توجه به شرایط فعلی بازار کار ایران، به هیچ وجه امکان عملی نداشته و آن را باید صرفا در لابلای مواد  گرد و خاک خورده قانون کار ایران سراغ گرفت نه در عمل.